Asimmetrie di genere nelle carriere accademiche
L’Università di Trento ha avviato da tempo interventi a sostegno delle carriere accademiche femminili, nella convinzione della necessità di valorizzare i talenti delle donne e il loro apporto al mondo della scienza.
Un primo passo in questa direzione è costituito dal monitoraggio dei dati in ottica di genere, che prosegue ininterrottamente dal 2006, attraverso la pubblicazione e diffusione del Rapporto annuale sulle pari opportunità in Ateneo.
La consapevolezza della necessità di interventi concreti al fine di un riequilibrio in termini di genere rispetto alle asimmetrie ancora presenti si avvale di una significativa attività di programmazione e monitoraggio, espressa in strumenti quali il Piano di Azioni Positive, il Bilancio di genere, la Relazione annuale del Comitato Unico di Garanzia (CUG) e più recentemente il Gender Equality Plan (GEP).
Una delle politiche più innovative nel panorama nazionale, introdotta per prima dall’Università di Trento per il superamento degli squilibri di genere nelle carriere scientifiche, si concretizza in un sistema di incentivi finalizzato al reclutamento e alle chiamate dall’estero e ERC (European Research Council) di personale docente e ricercatore appartenente al genere meno rappresentato, agendo sui cosiddetti “punti organico”. I punti organico, che prendono a riferimento il costo medio annuo delle diverse tipologie di personale, costituiscono la base per il calcolo del budget assegnato per le nuove assunzioni.
La strategia di UniTrento
A partire dal 2014, l’Università di Trento ha adottato misure volte al riequilibrio di genere nelle carriere scientifiche, prevedendo da un lato un sistema di incentivi, dall’altro che, nella programmazione complessiva per le assunzioni di personale docente e ricercatore, si tenga conto, tra l’altro, delle esigenze di “riequilibrio del genere meno rappresentato nella prima fascia”.
Attualmente, a seguito di una ulteriore delibera del Senato accademico assunta a luglio 2021, le strutture accademiche che vogliano procedere al reclutamento o alla chiamata dall’estero o ERC di una persona del genere meno rappresentato ricevono non solo le quote di co-finanziamento normalmente previste dall’Ateneo, ma anche ulteriori incentivi di genere – il cui valore varia a seconda della tipologia di reclutamento o chiamata – con l’effetto di rendere più conveniente da un punto di vista economico per le strutture procedere al reclutamento di una persona del genere meno rappresentato.
A titolo esemplificativo, se un Dipartimento volesse assumere tramite concorso nazionale un/a docente di prima fascia del genere più rappresentato, il costo dell’assunzione ricadrebbe al 70% sul Dipartimento e al 30% sull’Ateneo; qualora, invece, per la stessa posizione intendesse procedere all’assunzione di una persona del genere meno rappresentato, l’Ateneo si farebbe carico del 70% del costo e il Dipartimento del 30%, in virtù di un incentivo di genere di 0,4 “punti organico” (corrispondente, nel caso specifico, al 40% del costo della posizione) (si veda la Tabella 1).
Gli incentivi di genere sono cumulabili con gli incentivi per le chiamate dall’estero e per le chiamate di persone vincitrici di ERC.
Tabella 1 - Costi per le strutture accademiche dopo la decisione del Senato accademico di luglio 2021:
|
Assunzione tramite concorso nazionale |
Assunzione tramite chiamata dall'estero | Assunzione vincitori/trici ERC | Promozione | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
M |
F |
M |
F |
M |
F |
M |
F |
PD I fascia |
0,7 |
0,3 |
0,6 |
0,2 |
0,2 |
0,1 |
0,25 |
0,15 |
PD II fascia |
0,5 |
0,2 |
0,4 |
0,1 |
0,15 |
0,05 |
0,25 |
0,15 |
RTDb** |
0,45 |
0,15 |
0,35 |
0,05 |
0,10 |
0,00 |
-- |
-- |
Note:
* PD: personale docente
** Il costo include l’accantonamento di 0,2 “punti organico” per l’upgrade a personale docente di II fascia.
Per maggiori dettagli è possibile contattare l’Ufficio Equità e Diversità all’indirizzo e-mail equitadiversita [at] unitn.it.