L’attenzione ai fenomeni del mobbing, dello straining, delle molestie e delle discriminazioni ed alle azioni per prevenirlo e combatterlo,  rappresenta un impegno necessario per il nostro ateneo, essendo parte di quella cura delle relazioni che garantisce una migliore qualità della vita e del lavoro all’interno di ogni organizzazione. I fenomeni sopra elencati possono infatti influire negativamente sulla salute dei dipendenti, sull’efficienza e l’efficacia dei gruppi di lavoro, sulla motivazione e soddisfazione lavorativa, incrementando per l’Ateneo i costi connessi ad aumenti delle giornate di malattia e delle richieste di invalidità civili ed inoltre possono danneggiare gravemente all’immagine dell’organizzazione. Per tali motivi l’Ateneo si impegna a prevenirli  e contrastarli.

Il tema della  tutela e prevenzione dei fenomeni citati è presente in quattro diversi documenti dell’Ateneo trentino, ciascuno dei quali affronta alcuni aspetti del problema: 

• nel "Regolamento per la tutela della dignità della persona e per la prevenzione e il contrasto del mobbing, dello straining, delle molestie e delle discriminazioni";
• nel "Codice Etico";
• nel "Codice di comportamento".

Il Regolamento per la tutela della dignità della persona e per la prevenzione e il contrasto del mobbing, dello straining, delle molestie e delle discriminazioni, emanato con D.R. n. 375 del 28 maggio 2019, disciplina in Ateneo la figura del/la Consigliere/a di Fiducia chiamato/a a prevenire, gestire ed aiutare a risolvere i casi di mobbing, di straining, molestie, discriminazioni o di altri fenomeni disfunzionali che hanno luogo nell'ambiente di lavoro o di studio.

Il Codice Etico, emanato con D.R. n. 285 del 29 maggio 2014, al comma 2 dell’art. 6 si occupa di “Maltrattamento, vessazione e mobbing” e impone che “gli universitari” si astengano dalle condotte definite dal Codice stesso e all’art. 17 prevede il “Procedimento di accertamento delle violazioni” e le relative sanzioni.

Il Codice di comportamento, emanato con D.R. n. 582 del 27 ottobre 2014, si applica al personale dirigente, tecnico amministrativo ed ai collaboratori ed esperti linguistici dell’Ateneo. Esso impone alle figure cui è diretto di astenersi da “comportamenti che si possano configurare come molestia o mobbing” (art. 3, comma 2) e all’art. 16 (Responsabilità conseguenti alla violazione dei doveri) prevedere la possibilità di procedimenti disciplinari e chiarisce che le violazioni previste da tale Codice sono considerate “ai fini della misurazione e valutazione della performance individuale”, con le relative conseguenze sull’incentivazione economica.

Dal 2014 è attivo il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), che subentra al precedente Comitato per le Pari Opportunità, presente dal 2005. Il CUG ha tra i suoi obiettivi il contrasto ad ogni forma di discriminazione e l’elaborazione di proposte di azioni e progetti volti prevenire e rimuovere il disagio psicologico, la violenza morale e psichica e il mobbing.
Ai fini di un più trasparente ed efficace contrasto ai fenomeni di mobbing, straining, molestie e discriminazioni, Il CUG ritiene necessario armonizzare le norme esistenti. Inoltre, nella convinzione che accanto ad una normativa chiara debba essere diffusa e promossa una cultura avversa a tali fenomeni, il CUG continuerà ad  impegnare l’Ateneo per la promozione di attività formative e informative.