L’Università di Trento da tempo promuove iniziative a sostegno delle carriere accademiche femminili, convinta dell’importanza di valorizzare i talenti delle donne e il loro contributo alla ricerca e alla scienza.
Un primo passo in questa direzione è stato il monitoraggio dei dati in ottica di genere, avviato nel 2006 e tuttora attivo, grazie alla pubblicazione annuale del Rapporto sulle pari opportunità in Ateneo.
La consapevolezza della necessità di azioni concrete per ridurre le differenze di genere si traduce in un impegno costante di programmazione e monitoraggio, attraverso strumenti come il Piano di Azioni Positive, il Bilancio di genere, la Relazione annuale del Comitato Unico di Garanzia (CUG) e, più di recente, il Gender Equality Plan (GEP).
Tra le politiche più innovative a livello nazionale, introdotta per prima proprio dall'Università di Trento, c’è un sistema di incentivi pensato per favorire l'equilibrio di genere nelle carriere scientifiche. Questo sistema sostiene il reclutamento e le chiamate dall’estero e dall’ERC (European Research Council) di personale docente e ricercatore appartenente al genere meno rappresentato, agendo sui cosiddetti "punti organico". Questi ultimi, basati sul costo medio annuo delle diverse tipologie di personale, sono la base per calcolare il budget destinato alle nuove assunzioni.
La strategia di UniTrento
Dal 2014, l’Università di Trento ha introdotto diverse misure per promuovere un migliore equilibrio di genere nelle carriere scientifiche. Tra queste, da un lato è stato previsto un sistema di incentivi, e dall’altro l'obbligo di considerare, nella programmazione complessiva delle assunzioni, anche le esigenze di riequilibrio del genere meno rappresentato nella prima fascia.
A partire da una delibera del Senato accademico approvata nel luglio 2021, le strutture che intendono procedere al reclutamento o alla chiamata dall'estero o ERC di una persona appartenente al genere meno rappresentato possono beneficiare non solo dei normali cofinanziamenti previsti dall’Ateneo, ma anche di ulteriori incentivi di genere. Il valore di questi incentivi varia in base alla tipologia di reclutamento o chiamata, rendendo economicamente più vantaggiosa la scelta di assumere una persona del genere meno rappresentato.
Esempio di applicazione per docenti di prima fascia:
- Genere più rappresentato:
- 70% del costo a carico del Dipartimento
- 30% del costo a carico dell'Ateneo
- Genere meno rappresentato:
- 30% del costo a carico del Dipartimento
- 70% del costo a carico dell'Ateneo
- Include un incentivo di genere di 0,4 punti organico (pari al 40% del costo della posizione)
Gli incentivi di genere sono cumulabili con gli incentivi per le chiamate dall'estero e per le chiamate di persone vincitrici di ERC.
Costi per le strutture accademiche
| Assunzione con concorso nazionale | Assunzione con chiamata dall'estero | Assunzione ERC | Promozione | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| M | F | M | F | M | F | M | F | |
| Docenti I fascia | 0,7 | 0,3 | 0,6 | 0,2 | 0,2 | 0,1 | 0,25 | 0,15 |
| Docenti II fascia | 0,5 | 0,2 | 0,4 | 0,1 | 0,15 | 0,05 | 0,25 | 0,15 |
| RTDb* | 0,45 | 0,15 | 0,35 | 0,05 | 0,10 | 0,00 | -- | -- |
*Il costo include l'accantonamento di 0,2 punti organico per l’upgrade a personale docente di II fascia.
Per maggiori dettagli è possibile contattare l'Ufficio Equità e Diversità.